‘Luisteren naar de medewerker is belangrijker geworden’

Afzwaaiend HR-director Angelica van Burgeler kijkt terug op twee decennia personeelszaken

Na 23 jaar trouwe dienst bij RPS is het voor Angelica van Burgeler tijd voor een nieuwe uitdaging. Maar niet voordat we nog één keer uitgebreid met de HR-specialist terugblikken op haar kleurrijke loopbaan binnen een advies- en ingenieursbureau. Hoe heeft ze haar vakgebied en de arbeidsmarkt in deze sector de afgelopen twee decennia zien veranderen?

Of je nu net van school af komt of al wat ervaring hebt in de branche, starten bij een nieuw bedrijf kan altijd een beetje spannend zijn. Daarom is het belangrijk om iedereen goed te verwelkomen en in te werken. Het is de reden dat we Angelica ontmoeten op één van de onboardingsdagen voor nieuwe medewerkers van RPS, die plaatsvindt in de gezellige brasserie van De Heeren van Slydregt in Sliedrecht. Als één van de leiders van dit proces, onderstreept ze meteen het belang van een goede interactie tussen mens en bedrijf. Nieuwe, frisse medewerkers kunnen namelijk niet alleen leren van bedrijven, maar organisaties ook van hen.

Hoe anders was dit toen Angelica rond de eeuwwisseling bij RPS startte. Er waren nog geen persoonlijke ontwikkelingsgesprekken, thuiswerkmogelijkheden of luxe koffiemachines. Al vormde dat geen belemmering om binnen haar werkveld van personeel en organisatie een mooie carrière op te bouwen. Ze werkte zich op van HR-consultant tot de huidige HR-director voor de Nederlandse en Engelse divisie van de RPS Group. Energiek, betrokken en rechtdoorzee. Altijd met een glimlach. Doordacht als het kan, ad-rem als het moet. De ideale mix om nog een keer met haar in gesprek te gaan, voordat ze haar carrière gaat vervolgen bij Batenburg.

Wat waren volgens jou de grootste uitdagingen voor personeelszaken toen je begon bij ons bedrijf, en hoe hebben die uitdagingen zich ontwikkeld in de loop der jaren? 

Bij mijn start in het toenmalige ingenieursbureau BCC was de situatie behoorlijk anders. Ten eerste het bedrijf zelf met een directeur die alle aandelen in zijn bezit had. Dat is nogal een verschil met werken bij een beursgenoteerd bedrijf, zeker als het gaat om afspraken maken voor HR-gerelateerde zaken, zoals arbeidsvoorwaarden.

De uitdaging toen was een verdere structurering en digitalisering van HR en dat duurt eigenlijk voort tot de dag van vandaag. Vanaf 2018 kwam er ook een verandering in de besturing van RPS wereldwijd, waardoor er veel meer internationaal samengewerkt werd binnen HR. Dat was soms een uitdaging en soms een verrijking qua kennis en expertise.

Verder was er in mijn begintijd een heel andere arbeidsmarkt, waarbij we met grote regelmaat sollicitanten in portefeuille hielden. Dat is vandaag de dag absoluut niet meer het geval. Dus op het gebied van besluitvorming en recruitment was het een totaal andere wereld.

Welke veranderingen in de arbeidsmarkt heb je dan gezien en welke invloed hebben deze veranderingen gehad op het aantrekken en behouden van talent voor het bedrijf?

Er is steeds een golfbeweging in de arbeidsmarkt. Dit verschuift van een markt waarbij werkgevers het voor het kiezen hebben naar een arbeidsmarkt waarbij werknemers het voor het kiezen hebben. Beide ‘extremen’ heb ik meegemaakt en het vergt aanpassingsvermogen van HR én van de operatie om te zorgen voor het aantrekken en behouden van talent.

Ook zijn de verwachtingen van kandidaten wel erg veranderd als ik dat vergelijk met mijn beginjaren bij RPS. Er is veel meer oog voor ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden. In het begin was de vraagstelling eerder: waarom zouden we je aannemen, tegenover nu: waarom zou ik bij RPS willen werken? Luisteren naar de behoefte van de medewerkers is daarmee steeds belangrijker geworden. Voor de huidige generatie is plaats- en tijdonafhankelijk werken bijvoorbeeld heel belangrijk. Corona heeft dat versneld. Zelf heb ik de ervaring van flexibel werken al voor corona ervaren,  omdat ik niet altijd fysiek aanwezig kon zijn bij overleggen in de UK. Teams was daarbij een noodzakelijk hulpmiddel en daarmee vanuit huis werken ook.

Welke ontwikkelingen heb je gezien als het gaat om de persoonlijke en professionele ontwikkeling van medewerkers?

Professionele ontwikkeling richt zich steeds meer op innovatie, nieuwe technologische ontwikkeling, verdere digitalisering en gebruikmaken van data. Op persoonlijk vlak is er meer aandacht gekomen voor zogenaamde soft skills die niet altijd van nature of tijdens een (technische) opleiding ontwikkeld worden.

Nu moet ik zeggen dat we bij RPS al meer dan tien jaar kijken naar iemands persoonlijkheid en persoonlijke kwaliteiten. Zo bepalen we samen in welke rol of functie iemand het meest tot zijn recht komt. Een cliché misschien maar, ”we zoeken niet de juiste cv maar de juiste persoon’’ is al die jaren ons motto vanuit HR geweest.

Welke verschillen merk je op in hoe de ingenieur 20 jaar geleden of vandaag de dag bij ons binnenkomt? Als het bijvoorbeeld gaat om opleiding, achtergrond, cultuur, wensen, eisen en drijfveren?

Gek genoeg is dat qua opleiding niet erg veranderd. Toen kwamen er bijvoorbeeld veel mensen van Hogeschool Larenstein, TU Delft en andere hogescholen waar civiele techniek gevolgd werd. Echter, de titel ingenieur zie ik steeds minder prominent aanwezig. Je ziet nu hooguit MSc in iemands handtekening terug, maar het lijkt alsof er minder waarde gehecht wordt aan de titel ir. of ing.

Het is daarnaast lastig om te spreken over ‘de ingenieur’. Al hebben we bij RPS natuurlijk niet alleen ingenieurs in dienst. In ons lab zien we veel mensen met een laboratoriumopleiding, dat is niet zozeer veranderd. In de buitendienst van analyse hebben we wel een grote verandering in algemene zin gezien vergeleken met mijn beginjaren bij RPS. We hebben andere doelgroepen aangeboord om de geschikte kandidaten te vinden, zoals ex-defensie medewerkers, ex-beveiligingsmedewerkers, timmerlieden. Daardoor zijn we qua selectiemethoden wel heel anders te werk gegaan dan in het verleden. Je focust in dat werkveld meer op iemands persoonlijkheid en voert bijvoorbeeld een assessment uit voor indiensttreding.

Hoe heeft de toenemende nadruk op maatschappelijk verantwoord ondernemen en duurzaamheid het werk binnen personeelszaken veranderd?

Het werk is niet zozeer veranderd, wel hoe we daar als werkgever op inspelen. Al sinds jaar en dag proberen we maatschappelijk verantwoord werken uit te dragen door medewerkers uit bepaalde groepen aan te nemen, denk aan de Participatiewet van enige tijd geleden. Natuurlijk heeft de uitstraling die we als werkgever op dit vlak hebben wel invloed op hoe we ons onderscheiden op de arbeidsmarkt.

Als het gaat om duurzaamheid is een van de grote veranderingen de opkomst van de elektrische auto. Natuurlijk heeft de overheid geholpen door aantrekkelijke bijtellingsregels voor auto’s met lagere CO2- uitstoot in te voeren, maar RPS heeft zelf ook beleid gevoerd en aangescherpt om op duurzame wijze mobiliteit te bieden aan medewerkers. In voorgaande jaren was het terugbrengen van gebruik van papier ook een van de maatregelen om de CO2-footprint terug te brengen. Inmiddels vinden we dat al heel gewoon. Bijna alles gaat digitaal.

Je bent op HR-gebied actief geweest voor RPS Nederland en de RPS Group in het Verenigd Koninkrijk. Wat heb je als de belangrijkste verschillen ervaren in het personeelsbeleid?

De wetgeving als het gaat om arbeidsrecht is fundamenteel anders. Dus dat levert nogal wat verschillen op het vlak van HR op. In Nederland is het heel gewoon om met een tijdelijk contract te starten en dit daarna om te zetten in een vast dienstverband. In de UK wordt een tijdelijk contract ingezet als je iemand echt alleen voor een korte periode, bijvoorbeeld vervanging bij zwangerschap inzet. Maar als zij iemand in dienst nemen is een proeftijd van 6 maanden niet ongebruikelijk, dat is in Nederland uitgesloten.

Loondoorbetaling bij ziekte is voor UK ook een onbekend fenomeen. Standaard is dat slechts tien werkdagen per kalenderjaar, daarna ontvang je een uitkering via de overheid. In Nederland betaalt een werkgever mogelijk twee jaar lang door en heeft het bedrijf in het meest ongunstige geval nog tien jaar met verhoogde UWV-premies te maken. Voor Britten is dit onbegrijpelijk.

Aan de andere kant zijn er ook wel veel voorzieningen voor gezondheid vanuit de werkgever geregeld voor medewerkers in de UK. Denk aan een hulplijn voor geestelijke gezondheid, maar ook juridische ondersteuning, een tandartsverzekering, online huisarts, et cetera. Een jaar ouderschapsverlof behoort ook tot de mogelijkheden, waarbij de moeder en partner het verlofrecht mogen verdelen naar behoefte.

Een ander belangrijk verschil is hoe men omgaat met hiërarchie. In de UK is dat strikt geregeld en doet men min of meer ‘klakkeloos’ wat de leidinggevende opdraagt. In ons land is er veel eerder de dialoog tussen medewerker en leidinggevende, wat meer gebaseerd op gelijkwaardigheid. En wij hebben natuurlijk de Ondernemingsraad, een typisch Nederlands verschijnsel. Dat kent men niet in UK, hooguit een vakbond, maar dat is toch iets heel anders dan dat een directeur/bestuurder met medewerkers van het eigen bedrijf om tafel gaat.

Wat is het mooiste moment waarop je terugkijkt na ruim 20 jaar RPS?

Er zijn zoveel mooie momenten geweest. Ik kan erg genieten van collega’s die met passie over hun werk vertellen en trots zijn op wat ze met elkaar bereikt hebben. De verhuizingen binnen RPS hebben ook altijd mooie momenten opgeleverd, omdat dit stuk voor stuk enorme verbeteringen waren voor de werkomgeving van de RPS-ers.

Daarnaast ben ik trots op het feit dat we binnen ons bedrijf de mensen echt kansen kunnen bieden om door te groeien en zich te blijven ontwikkelen. Er zijn diverse voorbeelden van collega’s die bij RPS binnenkwamen vanuit de schoolbanken en sindsdien enorm gegroeid zijn. Dus echt een mooiste moment kan ik eigenlijk niet noemen, het is een aaneenschakeling van mooie momenten geweest.

Daarom ga ik ook met een dubbel gevoel naar een andere werkgever. Ik vertrek niet omdat ik het bij RPS niet naar mijn zin had, maar soms moet je een aangeboden kans grijpen. Zo heb ik binnen RPS ook altijd gehandeld en prijs ik me gelukkig dat RPS me zoveel kansen geboden heeft, op persoonlijk en professioneel vlak.

Kom kennismaken

Ben jij erbij tijdens de volgende onboardingsdag? RPS groeit en bloeit en daarom hebben we veel interessante vacatures openstaan. Neem eens een kijkje op werkenbijrps en laat je inspireren door de mogelijkheden om je bij ons verder te ontwikkelen.